代理意见
尊敬的仲裁员：
根据庭审情况，现就刘某诉北京某商业有限公司（简称：“某公司”）劳动争议案件本律师发表以下代理意见，仅供仲裁庭参考：
一、刘某的入职时间为2000年12月18日，职务等级为8级
根据某公司提供的第四组证据第4部分《员工绩效评估表》、第5部分《员工绩效改进计划》及刘某提供的证据5《员工绩效评估表》、《员工绩效改进计划》均体现刘某的入职日期为2000年12月18日，职务等级为8级，不能只从某公司与刘某签订的最后一份无固定期限劳动合同即推定其入职时间为2011年7月1日。
二、某公司作出解除劳动关系的决定违法，应撤销该决定恢复刘某的工作
第一，某公司给予刘某第一个“决定日”所依据的以下事实并不成立。
1、2013年3月15日未得到管理层批准，迟到约3个小时。
实际情况：刘某作为常务副总，职务等级为8级，根据某的规章制度实行不定时工作制，并非朝九晚五的标准工时，无需要考勤，所以不存在迟到问题，见《员工手册》第61页8.2.2出勤时间和工作时间，“公司的所有职等7级以上的管理层实行不定时工作制”）。
2、同日，不履行职责，违反某授权程序，授权给没有权利开店门的员工开店。
实际情况：某公司被收购之前，开门关门的工作由保安来完成。之后，李某授权所有前台主管包括蹇某可以领用开关门钥匙，所有前台主管包括蹇某都有授权开门关门，授权书在现金房存档备案，蹇某还有授权门控密码。开门步骤，先输入门控密码撤防，再用钥匙开门，包括出入口卷闸门，玻璃门，通往地下停车场的安全门。关门步骤，先关闭所有门，再输入门控密码设防。每天商场都有安排收货部员工上通宵班，上通宵班的收货部员工必须有授权的门控密码，所以收货部员工经常完成设防撤防的工作。
在2013年3月15日至23日刘某被授权总经理权限，3月14日参加完公司的年会从福州返回北京已是凌晨，所以就打电话给合规部蹇某让其开门。当时蹇某是有授权密码的，且授权手续某公司都有备案，（见某公司提供的第二组证据3、《防盗报警系统管理程序》中防盗报警系统授权人员登记表），故，蹇某有权开门，刘某的行为并无不妥。
李某于2013年3月24日取消蹇某的门控授权，发邮件至JamesXiong并修改了授权人员登记表规定，（见被申请人提供的第二组证据3《防盗报警系统管理程序》第19页注意2规定）
3、同日，在其当班期间，阻碍自查反合规部门同事对店内的例行检查，不服从管理，影响正常工作秩序。
实际情况：当天是消费者权益保障日，刘某已经配合自查反合规部门同事完成例行检查，并未影响其正常的工作开展，合规部门蹇某已经邮件将巡店报告发给各区域协调员告知相关例行检查顺利完成。某公司提供的证人证言与其具有利害关系，其所陈述等同于公司的答辩意见，不足以为信。
4、根据排班，2013年3月20日刘某值班，当日由他负责关店。但其早退导致该店需关门时没人关店。
实际情况：当天已经正常关店没有任何意外发生，而且某公司的证人周某在出庭作证陈述中明确表示：“其到店后店门已经关闭，且进行安全防范检查，结果一切OK”。
综上所述，某公司给予刘某第一个“决定日”处分，缺乏事实依据，应予以撤销。
第二，某公司给予刘某的第二个“决定日”处分所依据的事实也不成立，应予以撤销。
1、2013年5月22日至24日，在商场总经理参加培训期间，刘某拒绝接受公司工作安排，不接受授权，不愿意承担代理店总工作职责。
实际情况：某公司已经安排候某代理店总职责，与刘某无关。
2、因公司没安排刘某参加电话会议，刘某跑到总经理办公室，对两个助理大发脾气，影响了正常的工作秩序。
实际情况：该电话会议于2012年3月21 日召开，要求各店总经理GM参加，当时刘某是授权总经理GM，助理理应通知刘某参加此次会议，但助理没有告诉刘某有此会议安排，还一再含糊其辞，在刘某不停的追问下助理才告知是李某明确指示不要通知刘某参加此次会议。当时刘某非常气愤，但并没有影响助理的正常工作。
该理由其实是某公司对刘某作出第一个“决定日” 的第六个理由，此处答辩陈述与事实不符。
3、刘某两次拒绝制定改进工作计划
第一次，刘某2012年绩效评估结果为“有待改进”，需要刘某提交改进计划。
实际情况：刘某2012年绩效评估工作目标（销售、利润等硬性指标）均已超额完成，评估分数较高，但关于信仰与价值的考核部分均为人为评价，缺乏客观公平性，评估分数超低。对于该评估的结果刘某明确表示不认可，并已向公司高层投诉，等待高层重新调查并反馈。（见刘某提供的证据6邮件往来）故刘某无需根据此评估结果提交改进计划。
第二次，刘某收到第一个“决定日”的处分后，应制定改进计划。
实际情况：关于第一个“决定日”根本就不成立，刘某已向公司高层投诉，等待高层重新调查。（见刘某提供的证据6邮件往来）无需根据此处分提交改进计划。
某公司对刘某本人一而再再而三的作出“决定日”处分，并最终给予解除劳动合同的处分，从程序、形式上看去很“规范”，貌似某公司是依法依规章制度对刘某作出的合法的解除决定。但是某公司的提供的《劳动合同》、《员工手册》等规章制度并未明确约定或规定何种情形下应给予“决定日”处分，员工绩效评估中也未明确规定具体的打分标准，尤其是信仰与价值部分，更是人为的随性的给予评判，严重损害了劳动者的合法权益。
综上所述，某公司对刘某作出的两个“决定日”处分，所依据的事实均不成立，其所陈列的事件都是无足轻重的，看得出来，明显带有无中生有的特征。且刘某一直在投诉，但最终未获得明确回复。故，某公司对刘某作出解除劳动关系的决定缺乏事实和法律依据，应予以撤销并恢复刘某的工作。
三、自2000年以来，刘某因表现优异，从普通职员升职至总经理职务，主要表现如下：
1、2007年任天津店总经理职务期间，带领团队克服内忧外患，超额完成预算，赢取年度全额奖金；
2、2008-2009年在北京成功开设中国首家节能环保店，获得全球某公司董事会主席及两任全球首席执行官亲自接见并获得高度赞扬；
3、2010年3月任郑州店总经理，开业销售创全国纪录，至今仍保留此纪录无人超越；
4、2010年4月因执行上级领导的指示违规代替领导承担了相关责任，被降职到北京某店任常务副总经理，尽管如此，刘某仍加班加点任劳任怨的工作，在某店促销活动中，连续工作60小时不眠不休无怨无悔，当年年度评估分为4分（满分为5分）；
5、2011-2012年任北京某店常务副总经理并代总经理职务，超额完成预算，赢取年度全额奖金；
但是，2013年李某从某店调至该店任总经理，刘某任常务副总经理，评估分却只有2分，刘某对2012年的评估分不认可，向公司道德办反映相关问题。北京区域总经理DM郎某在与刘某谈绩效评估时谈到，李某太年轻了，缺乏经验，有待改进，需要我们一起带他（录音证据第29分钟30秒、36分40秒处）。
四、遭受不公平对待的真实原因
（略）
综上所述，刘某入职某公司已有13年之久，通过自己的努力工作，在每个工作岗位上都有突出表现，为公司的发展做出了应有的贡献，现在却因为一些无足轻重的小事将其开除，理由实在是牵强。其实，开除刘某的根本原因如上所述。恳请仲裁员依法维护刘某的合法权益。
此致
北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会
代理人：高红
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