关于某大型超市违法辞退其高层管理人员刘某的劳动争议案件，在庭审过程中该超市为了证明其辞退刘某合法有据，将企业的相关规章制度、日常管理中对刘某作出的“工作指导”、工作视频及证人证言等均作为证据一并提交，以下是北京劳动争议仲裁律师对该超市所提供的证据发表的质证意见。
第一组证据：
1、《劳动合同书》
真实性认可，但证明目的不认可。
申请人的入职时间为2000年12月18日，于2011年7月1日与被申请人签订了无故固定期限劳动合同。
第二组证据：
1、《员工手册》、《员工签到表》
证据真实性认可，但证明目的不认可。
被申请人对申请人作出解除劳动合同的决定是对申请人门户开放的打击报复。
《签收回执》
真实性不认可，从未见过。
2、《员工手册》确认书
真实性认可，但对证明目的及证明内容不认可。
申请人因受到不公平待遇根据被申请人处规章制度向相关部门反映情况，不但未得到及时回复，还被开除。
3、《防盗报警系统管理程序》
真实性认可，但证明目的不认可。申请由被申请人提供当时对蹇永丽授权的
登记表，蹇某是有授权的。见该文件第六页2.2商场外围和配送中心的授权人员包括：......蹇某也有授权且有备案。
该文件第19页，注意2中规定：“以上授权人员如有离职或调职，总经理（主密码用户）应该及时取消或更改相应的密码，并立即更新本表格后以电子邮件（E-Mail）的形式通知总部报警中心。电子邮件ID是j0xiong或者James Xiong”。 2013年3月24日由李某发邮件给James Xiong后才取消了对蹇某的授权。
《指导政策》、《绩效管理》、《防盗报警系统管理程序》等制度公示的照片
真实性不认可，从未见到过。
4、李某的《证人证言》
对该证据真实性、合法性、关联性均不认可。
李某系被申请人处仍在职的员工，其与被申请人存在绝对的直接的利害关系，此证言真实性不予认可。
李某本人系从某店食品经理ADGM一直上升为某店总经理GM的80后青年，但2013年被上级领导认定为还是太年轻、缺乏经验、有待改进，需要申请人等同事一起带他（见被申请人提供的录音证据第29分30秒处、第36分40秒处）。2007年至2009年申请人职务比李某高三级，在工作中给予李某很多帮助，但李某调至某店任总经理GM期间其对申请人存在偏见，在2012年度绩效评估中给申请人的信仰与价值部分的打分极其低下，缺乏公平公证。
5、蹇某《证人证言》
真实性、合法性、关联性均不认可。
蹇某系被申请人处仍在职的员工，其与被申请人存在绝对的直接的利害关系，此证言真实性不予认可。
蹇永丽当时是有开关门授权的，且申请人执行不定时工作制无须打卡，9点上班并无不妥。合规检查当天蹇某已经通过邮件将巡店报告发给各区域协调员告知相关例行检查顺利完成。蹇某证言所述与事实不符。
6、2013年3月15日《监控录像》光盘
真实性认可，关联性及证明目的不认可。
1）员工通道打卡处设在三楼,主要针对7级副总级以下员工打卡，记录考勤，副总级以上级别为不定时工作制，无需打卡，也没有卡钟考勤纪录；
2）卖场设在地下一层，公司明确要求工作时间80%要在卖场服务顾客；
3）工作地点包括：店外广场，收货部外围，地下停车场，一层入口，地下一层卖场，三楼办公室
所以，仅凭员工通道视频不能证明考勤情况。
7、《排班表》
真实性认可，关联性及证明目的不认可。
该《排班表》恰好证明2013年3月18日至3月22日李某在休年假，此期间由申请人代为履行总经理GM职务，故关于电话会议的通知助理应告知申请人却未告知，属于助理的失职，申请人的言辞并无不当。
周某的《证人证言》
周某的书面证言与当庭陈述及回答的问题有出入，应以当庭陈述为准，周某赶到店里的时候门店已经关闭，一切OK，没有任何问题。是被申请人无中生有。
2013年3月20日的及证据11中的《监控录像》
1）只能看到申请人在工作，在与同事沟通，领导的主要工作内容之一就是与同事沟通；
2，手机微信群也是工作的沟通工具，及时收发分享销售管理信息是每天必须的工作；
3）在公司申请人最长的连续工作时间为60小时，仅选几天几分钟视频只能证明想打击报复却无计可施；
8、于某的《证人证言》
于某系被申请人处仍在职的员工，其与被申请人存在绝对的直接的利害关系，此证言真实性不予认可。
庭审中当问到于某自查人员是到上午还是下午到店里巡查？回答是：记不清楚。对大概的巡查时间都记不清楚的情况下又怎么会对当时谁说什么记忆犹新呢？不排除为了参加此次庭审而与被申请人沟通协商的说辞。
9、何某的《证人证言》
何某系被申请人处仍在职的员工，其与被申请人存在绝对的直接的利害关系，此证言真实性不予认可。
关于电话会议一事，何某并未告知申请人有该会议，也未告知不需要申请人参加该会议，而是直接告诉申请人并没有该会议。
叶某的《证人证言》
何某系被申请人处仍在职的员工，其与被申请人存在绝对的直接的利害关系，此证言真实性不予认可。
其陈述中也表示该电话会议要求总经理参加，当时李某正在休假不在公司，授权常务副总刘某即申请人管理日常事务。刘某在授权期间应告知参加该会议，但未通知，属于助理的失职。
李某在休假中故意阻挠刘某履行相应的职责，给刘某带来了很大困扰。
10、候某的《证人证言》
候某系被申请人处仍在职的员工，其与被申请人存在绝对的直接的利害关系，此证言真实性不予认可。
11、《监控录像》同证据7的质证意见
12、四段《录音》
合法性、关联性及证明目的不予认可。该证据文字整理不全，只是谈话的片断，对于申请人的答辩及异议均未体现，断章取义。
其中2013年3月27日录音第一段店总李某所述反证证明了申请人不服从第一个“决定日”处分，已经向公司领导投诉。
2013年3月29日录音第29份30秒处郎某谈到李某太年轻，需要我们一起带他，36分40秒处谈到李某年轻、缺乏经验、有待改进。
2013年6月20日录音反证证明被申请人违法将申请人辞退。
对于领导的无理要求申请人有权拒绝，并非消极怠工。
第三组证据：
1、《指导政策》
真实性认可，合法性、关联性及证明目的不认可。该《指导政策》并未规定何种行为应受到口头指导、书面指导、决定日处分，故对申请人直接处以决定日处分违法违规。
2、《签收回执》
真实性、合法性、关联性及证明目的均不认可。
3、公示照片
真实性、合法性、关联性及证明目的不认可。从未见过。
4、《工作表现指导》
1）2011年11月14日《工作表现指导》
真实性认可，关联性及证明目的不认可。
因助理发错邮件总经理受到口头指导，说明邮件是由总经理负责，同样2013年3月21日电话会议通知，助理应告知申请人却故意隐瞒，被申请人不仅不对助理进行处分，反而因为申请人训斥了助理而被开除。申请人明显受到了不公平待遇。
2）2012年1月5日《工作表现指导》
真实性认可，关联性及证明目的不认可。
因产品质量问题受到口头指导。恰好证明，对于工作中的问题，都是从口头指导的处分开始，退一万步讲，即使被申请人所罗列的事实属实也应对申请人进行口头指导而不能直接给予决定日并最终予以开除的处分。
3）2012年8月6日《工作表现指导》
真实性、合法性、关联性及证明目的均不认可。
此书面指导没有申请人的签字，申请人实行不定时工作制，不存在早退之事。
4）2013年5月20日《工作表现指导》
真实性、合法性、关联性及证明目的均不认可。
被申请人处《市调工作流程》明确规定：当月累计三次例外，给予分区副总口头指导。该《工作表现指导》累计了两年三个不同月份的例外（2012年12月25日一次、2013年1月24日一次，2013年4月19日一次），该书面指导违法违规。
5）2013年3月25日、2013年6月20日《工作表现指导》
真实性、合法性、关联性及证明目的均不认可。
上述两个决定日所依据的事实不成立，应予以撤销，具体陈述见代理意见。
第四组证据：
1、《绩效管理》
2、《绩效改进计划操作指引》
上述证据真实性认可，合法性、关联性及证明目的均不认可。
3、《签收回执》
真实性、合法性、关联性及证明目的均不认可。
4、刘某2012年的《员工绩效评估表》
真实性认可，合法性、关联性及证明目的均不认可。反证，证明申请人于2000年12月18日入职，职务等级8级，实行不定时工作制。申请人超额完成了工作目标，是获得全额奖金的依据。
5、《员工绩效改进计划》
真实性、合法性、关联性及证明目的均不认可。反证，证明申请人于2000年12月18日入职，职务等级8级，实行不定时工作制。
申请人已向公司相关部门投诉，要求重新评估，在相关问题没有定论的情况下，申请人无需提交改进计划。
第五组证据：
1、《解聘劳动合同通知》
真实性认可，反证，证明被申请人将申请人违法辞退。
2、《签收回执》
真实性、合法性、关联性及证明目的均不认可。
第六组证据：
1、《付款回执》、《员工工资结算表-离职》
真实性认可，已收到相关款项
代理人：高红
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北京盈科律师事务所常律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。转载、咨询请与作者联系：13810490506（高律师）
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